spss数据分析论文案例（方差分析、描述性统计、结构方程）—离职倾向的影响因素（2）
本帖最后由 spss初学者 于 2016-5-1 00:25 编辑spss数据分析论文案例（方差分析、描述性统计、结构方程）——离职倾向的影响因素（2）
（论文数据见文章末尾附件）
4.3 不同婚姻状况在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析从以上的方差分析结果可以清晰看出，在0.05的显著性水平下，不同婚姻状况的员工在离职考虑这个方面全部存在显著差异，P值小于0.05；此外，不同婚姻状况在工作满意度、组织承诺这两个方面不存在显著差异，P值大于0.05。因此为了进一步分析不同婚姻状况在离职考虑这个方面具体存在什么样的差异，还需要继分析如下的均值图：
图四 不同婚姻状况在离职考虑的状况差异从上图可以看出，未婚和其他这两种婚姻状况的员工在离职考虑变量上的打分非常低，显著低于已婚员工。由此可以推断，未婚或者其他状况的人更倾向离职，而已婚状况的员工离职考虑较弱。
4.4 有无小孩在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析从上表的分析可以看出，在0.05的显著性水平下，有无小孩在工作满意度、组织承诺、离职考虑这三个方面全部不存在显著差异。P值全部大于0.05。
4.5 不同家庭收入主要来源在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十 不同家庭收入来源的差异分析（独立样本T检验分析）
从上表的分析可以看出，在0.05的显著性水平下，不同家庭收入来源在工作满意度这个方面全部存在显著差异。P值小于0.05。不同家庭收入来源在组织承诺、离职考虑这两个方面不存在显著差异，P值全部大于0.05。
对于工作满意度，不是收入主要来源的员工打分显著显著低于是家庭收入主要来源的员工，不是收入主要来源的员工的工作满意度更高。
4.6不同户籍类型在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十一 不同户籍类型的差异分析（方差分析）
从上表的分析可以看出，在0.05的显著性水平下，不同户籍类型在工作满意度、组织承诺、离职考虑这三个方面全部不存在显著差异。P值全部大于0.05。
4.7 不同教育水平在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十二 不同教育水平的差异分析（方差分析）
从上表的分析可以看出，在0.05的显著性水平下，不同教育水平的员工在工作满意度这个方面全部存在显著差异，P值小于0.05。不同教育水平的员工在组织承诺、离职考虑这两个方面不存在显著差异，P值全部大于0.05。
不同教育水平的工作满意度具体存在什么样的差异，还需要继续分析如下的均值图：
图五 不同婚姻状况在工作满意度的状况差异从上图可以清晰看出，大致的情况是，学历越低，工作满意度的打分越低，基本可以判断学历越低，工作满意度越高。唯一的例外是，中专生的工作满意度得分高于大专生满意度得分，即大专生的工作满意度比中专生高。
4.8不同专业在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十三 不同专业的差异分析（方差分析）
从以上的方差分析结果可以清晰看出，在0.05的显著性水平下，不同专业的员工在工作满意度、组织承诺、离职考虑这三个方面全部存在显著差异，P值全部小于0.05，因此为了进一步分析不同专业在这三个方面具体存在什么样的差异，还需要继分析如下的均值图：
图六 不同专业在工作满意度的状况差异
从上图可以看出，医疗专业的员工在工作满意度上的打分最高，显著高于护理、药剂、医技这三个专业，说明医疗专业的员工对于工作的满意度最低；护理、药剂、医技这三个专业的工作满意度差异不太明显。
图七 不同专业在组织承诺的状况差异
医技专业员工的组织承诺打分最低，说明医技专业员工的组织承诺状况最好；药剂专业员工的组织承诺打分最高，药剂专业员工的组织承诺状况最差；医疗、护理两个专业的组织承诺状况，并且二者之间差异不明显。
医技专业员工的离职考虑打分最低，说明医技专业员工最不想离职；药剂、医疗专业员工的离职考虑打分最高，药剂、医疗专业员工最想离职；护理专业的员工离职状况居中。
4.9不同职务在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十四 不同职务的差异分析（方差分析）
图八 不同职务在工作满意度的状况差异从上图可以看出，职务越高，工作满意度打分越高，意味着职务越高，工作越不满意。
4.10不同参加工作时间在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十五 不同参加工作时间的差异分析（方差分析）
从上表的分析可以看出，在0.05的显著性水平下，不同参加工作时间在工作满意度这个方面不存在显著差异，P值大于0.05。不同参加工作时间的员工在组织承诺、离职考虑这两个方面存在显著差异，P值全部小于0.05。
不同参加工作时间的员工组织承诺、离职考虑这两个方面存在具体存在什么样的差异，还需要继续分析如下的均值图：
图九 不同参加工作时间在工组织承诺的状况差异
对于组织承诺状况，参加工作时间在6-10年的员工组织承诺打分最高，说明参加工作时间在6-10年的员工组织承诺状况最差；参加工作时间小于等于5年的员工组织承诺打分最低，说明参加工作时间小于等于5年的员工组织承诺状况最好；参加工作时间在11年及以上的员工组织承诺状况居中。
图十 不同参加工作时间在离职考虑的状况差异
对于离职考虑状况，参加工作时间在6-10年的员工离职考虑打分最高，说明参加工作时间在6-10年的员工离职考虑状况最差；参加工作时间小于等于5年的员工离职考虑打分最低，说明参加工作时间小于等于5年的员工组织离职考虑最好；参加工作时间在11年及以上的员工离职考虑状况居中。
4.11不同本单位工作时间在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十六 不同本单位工作时间的差异分析（方差分析）
从上表的分析可以看出，在0.05的显著性水平下，不同本单位工作时间在工作满意度这个方面不存在显著差异，P值大于0.05不同本单位工作时间的员工在组织承诺、离职考虑这两个方面存在显著差异，P值全部小于0.05。
不同本单位工作时间的员工组织承诺、离职考虑这两个方面存在具体存在什么样的差异，还需要继续分析如下的均值图：
图十一 不同本单位工作时间在离职考虑的状况差异
对于组织承诺状况，本单位工作时间在6-10年的员工组织承诺打分最高，说明本单位工作时间在6-10年的员工组织承诺状况最差；本单位工作时间小于等于5年的员工组织承诺打分最低，说明本单位工作时间小于等于5年的员工组织承诺状况最好；本单位工作时间在11年及以上的员工组织承诺状况居中。
图十二 不同本单位工作时间在离职考虑的状况差异
对于离职考虑状况，本单位工作时间在6-10年的员工离职考虑打分最高，说明本单位工作时间在6-10年的员工离职考虑状况最差；本单位工作时间小于等于5年的员工离职考虑打分最低，说明本单位工作时间小于等于5年的员工组织离职考虑最好；本单位工作时间在11年及以上的员工离职考虑状况居中。
4.12每周不同工作时间在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十七每周不同工作时间的差异分析（方差分析）
从上表的分析可以看出，在0.05的显著性水平下，每周不同工作时间在组织承诺这个方面不存在显著差异，P值大于0.05；每周不同工作时间的员工在工作满意度、离职考虑这两个方面存在显著差异，P值全部小于0.05。
每周不同工作时间的员工在工作满意度、离职考虑这两个方面存在具体存在什么样的差异，还需要继续分析如下的均值图：
图十四 每周不同工作时间在离职考虑的状况差异对于工作满意度状况，每周工作时间越多，工作满意度打分越高，意味着工作满意度越差。对于离职考虑状况，每周工作时间越多，离职考虑打分越高，意味着每周工作时间越多，越想离职。
4.13不同加班时间在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十八不同加班时间的差异分析（方差分析）
从上表的分析可以看出，在0.05的显著性水平下，不同加班时间在组织承诺、离职考虑这两个方面不存在显著差异，P值大于0.05；不同加班时间的员工在工作满意度这个方面存在显著差异，P值全部小于0.05。
不同加班时间的员工在工作满意度上具体存在什么样的差异，还需要继续分析如下的均值图：
图十五 每周不同工作时间在离职考虑的状况差异
从上图的折现走势基本可以看出，加班时间越长，工作满意度的额打分越高，意味着工作满意度越低；唯一的例外是，加班时间不足或者等于1小时的员工的工作满意度状况打分高于2-10小时的员工。
4.14曾经工作单位个数在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表十九曾经工作单位个数的差异分析（方差分析）
从上表的分析可以看出， 曾经工作单位个数在工作满意度、组织承诺、立志考虑这三个方面均不存在显著差异，P值全部大于0.05。
4.15 不同税后收入在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表二十税后收入的差异分析（方差分析）
税收收入N均值±标准差FP
工作满意度<3000102.61±0.990.8410.579
3000-4000482.54±0.87
4000-5000552.83±0.87
5000-6000552.83±0.87
6000-7000522.83±0.87
7000-8000432.74±0.89
8000-9000202.9±1.01
9000-10000123.13±0.68
10000-12000102.85±0.63
12000-1400012±.
组织承诺<3000102.2±0.651.4820.154
3000-4000482.32±0.62
4000-5000562.59±0.58
5000-6000542.51±0.67
6000-7000522.47±0.69
7000-8000432.34±0.72
8000-9000202.19±0.72
9000-10000132.15±0.39
10000-12000102.32±0.4
12000-1400012.4±.
离职考虑<3000102.6±0.671.1560.323
3000-4000472.56±0.61
4000-5000562.87±0.55
5000-6000532.69±0.59
6000-7000522.68±0.65
7000-8000432.64±0.57
8000-9000202.49±0.57
9000-10000132.58±0.5
10000-12000102.65±0.57
12000-1400012.75±.
从上表的分析可以看出， 不同的税后收入状况在工作满意度、组织承诺、立志考虑这三个方面均不存在显著差异，P值全部大于0.05。
4.16 每周合计工作时间等级在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析
表二十每周合计工作时间等级的差异分析（方差分析）
从上表的分析可以看出，在0.05的显著性水平下，不同每周合计工作时间等级在工作满意度、离职考虑这个方面全部存在显著差异。P值全部小于0.05。不同每周合计工作时间等级在组织承诺这个方面不存在显著差异，P值大于0.05。
不同每周合计工作时间等级的员工在工作满意、离职考虑上具体存在什么样的差异，还需要继续分析如下的均值图：
从上图可以看出，每周合计工作时间越长的员工，其工作满意度打分就越高，意味着对工作越不满意。
从上图可以看出，每周合计工作时间越长，其离职得分就越高，意味着越想离职，然而，有一个例外，每周工作时间在60小时以上的员工的离职意向得分却略微低于50-60小时的员工。
5、离职考虑的影响因素分析
表二十 离职考虑的影响因素分析
相关性
组织承诺工作满意度可选择工作机会亲属责任转换成本
离职考虑偏相关系数.685**.552**-.312**-0.313*-0.673**
显著性（双侧）0000.0490.005
** 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
* 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。
从上表的相关性分析可以清晰看出，在0.05的显著性水平下，离职考虑与组织承诺、工作满意这两个因素呈现出显著的正线性相关关系，而离职考虑与可选择工作机会、亲属责任、转换成本呈现出显著的负线性相关系。说明组织承诺与工作满意度状况越高，员工的离职倾向越低；可选择工作机会、亲属责任、转换成本的状况越高，员工的离职倾向越高。
6、组织承诺、工作满意度的影响因素分析
表二十一 相关性分析结果（1）
从以上的相关性分析可以清晰看出，在0.05的显著性水平下，工作满意度与工作强度、工作自主权、单调性、企业文化、领导方式、工作压力、职业成长机会、职业生涯匹配度、分配公平性、薪酬、晋升机会、转正机会、社会支持、关系、退出倾向、制度越是、积极消极情感全部存在显著的正线性相关关系。
在0.05的显著性水平下，组织承诺与工作强度、工作自主权、单调性、企业文化、领导方式、工作压力、职业成长机会、一般培训、职业生涯匹配度、分配公平性、薪酬、晋升机会、转正机会、社会支持、关系、退出倾向、制度越是、积极消极情感全部存在显著的正线性相关关系。
由此可以知道，工作满意度与组织承诺与上述提及的变量全部存在显著的正向相关关系，即：这些变量都会对工作满意度与组织承诺产生显著影响。然而，具体影响的大小还需要继续判断相关系数，相关系数在0.5以下的，说明这些变量与组织承诺、工作满意度尽管有显著的正线性关系，但是这个关系并不强烈。如果相关系数在0.5以上，说明这些变量与组织承诺、工作满意度存在着很强的正向的线性相关关系。与组织承诺、工作满意度存在较强相关关系的变量有以下几个：领导方式、工作压力、薪酬、转正机会、晋升机会、社会支持、积极消极情感，一共七个变量。这几个变量将会被进一步引入结构方程模型进行更进一步的分析。
7、结构方程分析
由于结构方程中对于中介效应的验证对数据的质量要求比较高，因此选择相关系数较高，相关系数大于0.5的变量进入结果方程模型。此外，在第5部分也验证了与离职考虑存在直接相关关系的变量。综合以上的分析的结果，本研究设计出以下的结构方程模型图：
图十六 结构方程模型图
设计以上的结构模型图的依据：
1、选择了7个与工作满意度、组织承诺存在较强正向相关关系的变量。
2、工作满意度、组织承诺、可选择工作机会、亲属责任、转换成本与离职考虑存在着直接的相关关系。
基于以上的结构模型图，计算出来的路径悉数图如下：
图十七 结构方程模型路径系数图
得出了以上的路径分析分析，还必须同时考察以上结构方程分析结果的配适应指标，指标值如下：
表二十五结构方程模型的配适指标
以上的机构方程模型图的好坏需要根据表25中的配置指标来判断：
从表25的统计结果看出，卡方值为29.04，自由度14，卡方与自由度的比值为1.360＜2，TLI、CFI、IFI、NFI的值都在0.95以上，信息标准指数AIC为46.359，BCC为47.615都小于独立模型中的值1588.095和1589.26，RMSEA为0.017小于0.05，表明观测数据与模型拟合较好。
得出以上的结构方程模型图配适非常好之后，接下来就可以分析模型图中的路径系数，图中的路径系数仅仅只保留了2位小数，更详细（保留三位小数）的路径系数见下表：
表二十六各变量的路径系数及因素比重
组织承诺工作满意度离职意向
领导方式0.0440.185
薪酬0.0990.102
积极消极情感0.0810.034
转正机会0.1360.087
工作压力0.0830.228
晋升机会0.1710.164
社会支持0.3870.151
可选择工作机会 -0.109
亲属责任 -0.115
转换成本 -0.045
组织承诺 0.577
工作满意度 0.218
从表26中的路径系数及因素比重可以清晰看出，组织承诺与工作满意度在领导方式、薪酬、积极消极情感、转正机会、工作压力、晋升机会、社会支持与离职意向之间起到了中介作用，而可选择工作机会、亲属责任、转换成本对离职意向则是直接影响。
领导方式、薪酬、积极消极情感、转正机会、工作压力、晋升机会、社会支持通过正向影响组织承诺与工作满意度，而组织承诺与工作满意度再正向影响离职意向，从而实现中介效应。员工的领导方式、薪酬、积极消极情感、转正机会、工作压力、晋升机会、社会支持状况越好（得分越低），那么其对组织承诺与工作满意度的状况也越好（得分越低），从而，离职意向越低（得分越低）。其中，路径系数最大的是社会支持、晋升机会、与转正机会，这三个变量的路径系数全部大于0.1，说明这几个因素最能够影响组织承诺与工作满意度，从而影响离职意向。
可选择工作机会、亲属责任、转换成本对离职意向的影响的路径系数为负数，说明员工可选择工作机会、亲属责任、转换成本状况越高（得分越低），那么其离职意向就越明显（得分越高）。
页:
[1]